Какой стиль управления выбрать: пожестче или помягче? Или совместить?

Начинаешь чуть строже руководить — записывают в деспоты. Включаешь либерализм — обвиняют в излишней мягкости. Как в анекдоте «и так неудобно, и так неудобно!» Как же надо-то? Какой стиль управления выбрать? Какие вообще стили есть? Что ж, кажется в твоей карьере наступил момент, когда самое время поговорить о твоей зрелости как менеджера. Впрочем, поговорить о ней никогда не рано и никогда не поздно. 

Опасность ложного выбора

 Но сначала анекдот, который я упомянул.

 Студент встречает профессора и спрашивает: «Василий Петрович, а вот Вы, когда спать ложитесь, что с бородой делаете — поверх одеяла кладете или под одеяло заправляете?» Профессор ничего конкретного не ответил. Через неделю взбешенный Василий Петрович с красными от недосыпа глазами встречает студента, хватает его за грудки, прижимает к стене и сквозь зубы шипит: «Сволочь! И так неудобно, и так неудобно!»

 

Со стилями похожая история, но только в том случае, если ты оказался в ловушке ложного выбора.

 Для начала, давай проясним, что такое «зрелость руководителя»? Этот термин отражает не возраст лидера, а уровень его образования, опыт в решении конкретных задач, а также способность к тому, чтобы быть ответственным за свое поведение и желание достигать поставленных целей.

 Зрелый руководитель имеет возможность изменять и свою собственную стратегию поведения, и стратегию поведения других людей, учитывая их уровень осознанности и развития — а он может быть разным. Для этого он должен иметь в арсенале максимум разнообразных инструментов и стилей лидерства, понимая, что нет ничего более неравного, чем равное отношение к неравным.  

 Ученые Пол Херси и Кен Бланшар предложили 4 стиля руководства, которые доступны современному зрелому руководителю. Умение их использовать в своей работе — важный элемент в позитивном менеджменте, идеологом которого я являюсь.

 Кто ты сегодня: жесткий командир или внимательный «отец солдатам»?

 И вот тут мы подходим к вопросу, который вынесен в заголовок. Долгое время считалось, что стиля управления существует всего два – авторитарный и демократический. Менеджеры и ученые бросались из одной крайности в другую, доказывая, что тот или иной подход лучше второго. Демократичных руководителей обвиняли в излишней мягкости и податливости, а авторитарных называли грубыми тиранами. Однако самые умные уже тогда догадывались, что менеджер, который ограничивает себя какой-то одной из этих крайностей, является лишь «половиной» руководителя.

 Настоящий управленец вовсе не тот, кто выбирает для себя один стиль, а тот, кто умело жонглирует несколькими инструментами, пользуясь самым удачным и подходящим к конкретной ситуации.

 Как я уже упомянул, по теории ситуационного руководства Пола Херси и Кена Бланшара выделяется 4 типа лидерства, которые может и должен иметь в своем арсенале зрелый руководитель:

  • директивный;
  • наставнический;
  • поддерживающий; 
  • делегирующий.

 

Представь ситуацию, что в офисном здании сработала пожарная сигнализация. Как ты думаешь, какие действия будут адекватными со стороны руководителя? Что он должен делать? Да, он должен раздать четкие инструкции, чтобы организовать эвакуацию людей. Он будет безапелляционен, строг, где-то даже авторитарен, так как ему важно четкое выполнение всех указаний. Он будет жестко контролировать всех исполнителей, так как ему важна конечная цель — спасти людей.

 Такой стиль руководства, когда лидер главным образом ориентирован на задачу, а выстраивание человеческих взаимоотношений уходит на второй план, называется директивным.

 Он прекрасно подходит при форс-мажорах и жестких дедлайнах, когда нет времени проводить общие собрания и консультироваться с командой, а надо действовать быстро, четко и результативно. В таких ситуациях мнение команды не учитывается, лидер жертвует хорошими отношениями с людьми ради задачи и решает самостоятельно кто, что, как, почему и где. Команду он только информирует о принятом решении, рассчитывая, что она выполнит его указания. Именно так поступают военачальники во время боевых действий.

 Директивный стиль прекрасно подходит и в отношении подчиненных, которые отличаются низким уровнем зрелости. В частности,  если исполнители не хотят нести ответственность за выполнение конкретной поставленной задачи, либо пока не способны к соответствию предъявляемых к ним требований. Например, если сотрудник еще новичок. Тогда  руководитель должен сам разрабатывать и предоставлять соответствующие четкие инструкции, а также управлять процессом выполнения заданий и держать его под строгим контролем.

 Вспомни своего инструктора по вождению. Если бы он играл с тобой в сюси-пуси, когда ты только сел за руль и начал делиться с ним своими страхами, ты бы никогда не тронулся с места. Но директивно сказанные фразы “газ-тормоз!” сделали свое дело — и ты научился водить машину.

Наставнический стиль. Его суть в том, что руководитель одинаково нацелен и на качество выполнения поставленных им задач, и на построение с сотрудником гармоничных взаимоотношений. Да, решение он все равно принимает сам и ставит его в качестве задачи подчиненному, однако учитывает в работе мнение и самого сотрудника, а также уровень его компетентности, мотивацию и прочие факторы.

 Если директивного руководителя больше всего интересует ЧТО именно должно быть сделано, то наставнику важна и сама ЛИЧНОсть исполнителя,  то есть тот, КТО будет выполнять задачу: каково его состояние, что он чувствует, все ли в порядке с его мотивацией, уверен ли он в себе.

 Так работают все спортивные тренеры.

 Помнишь те ямы трансформационной петли, с которыми сталкивается человек в процессе развития навыка? Наставник знает про эти ямы и умело помогает своему ученику справиться с движением по трансформационной петле, вовремя подсказывая решения и давая необходимые знания и поддерживая уровень мотивации на необходимом уровне с сохранением фокуса на поставленную цель.

 У тебя были такие ситуации, когда ты испытывал разочарование при решении задачи? Или когда задача, которую ты выполнял, оказывалась намного сложнее, чем казалось поначалу? А возможно, у тебя были случаи, когда казалось, что награда за то, что ты делаешь, не будет стоить приложенных усилий?

 Согласись, если в таких ситуациях начать давить на тебя и применять директивный стиль, то далеко не уедешь. Ты можешь просто сломаться, озлобиться или сдаться. И только бережное отношение к тебе как к исполнителю, при этом одновременное сохранение фокуса на цели, способно реально помочь. И это прекрасно понимает руководитель, который и выбирает в данном случае наставнический стиль управления. Он как бы заново «продает» тебе «задачу», разжигая твой энтузиазм и уверенность, и инструктируя тебя по поводу ее выполнения.

 Поддерживающий стиль. Поясню его на примере.

 Крупная розничная сеть. Прекрасный опытный руководитель отдела рекрутинга давно метит на должность HR-менеджера. Но коммерческий директор принимает решение искать руководителя HR-департамента на открытом рынке. Вскоре новый человек найден. А руководитель отдела рекрутинга просто стух. Показатели его отдела ухудшились. Никакие вызовы на ковер и требования «улучшить и углубить» на него не действуют. И все идет к увольнению некогда хорошего сотрудника. 

 Как ты думаешь, были ли полезными эти жесткие разговоры и требования? 

Конечно же, нет. В ситуации, когда нет мотивации, когда сотрудник обижен, очень важно отложить задачу в сторону и заняться налаживанием отношений.

На этом и основан поддерживающий стиль, при котором руководитель ориентирован не столько на задачу, сколько на самих людей. Применяется в случаях, когда исполнителю не требуется давать какие-либо конкретные указания и инструкции, так как он сам прекрасно знает, что ему нужно делать.

Все, что нужно, — только его поддерживать, например, не одергивать при проявлении инициативы, проявлять участие при его сомнениях в собственной правоте, оригинальности своих идей, поощрять по мере достижения результатов.

 Задача поддерживающего руководителя — создать необходимую атмосферу в коллективе, выстроить гармоничные человеческие взаимоотношения и поддерживать мотивацию сотрудников на необходимом уровне.

 А что нужно было сделать в приведенной выше ситуации? Коммерческому директору было необходимо просто по-человечески поговорить с начальником отдела рекрутинга, понять его мотивы и вместе найти варианты выхода из сложившейся ситуации, а не фокусироваться на задаче.

 При поддерживающем стиле фокус держится только на человеке как важном элементе процесса руководства.

Делегирующий стиль — высший пилотаж в работе руководителя. Такой лидер мало уделяет внимания и решению задач и выстраиванию гармоничных взаимоотношений в команде. Он, как правило, в большей степени сфокусирован на формировании картины будущего, чем на ежедневном управлении. Он работает над стратегией и видением, но решение, как этого достичь, остается за подчиненными, которым он дает полную свободу действий.

 Делегирующий лидер, веря в свою команду, просто бросает идею, будучи уверенным, что ее подхватят и доведут до ума. Он не задумывается о том, как именно это будет сделано и кого именно надо на это смотивировать.

 Учись быть разным

 Руководитель дает указания своему личному помощнику и слышит громкую беседу за дверью.

 «Пойди и скажи им, чтобы говорили тише, так как они нам мешают», — скажет директивный руководитель.

 «Наверное, тебе стоит выйти и попросить их говорить потише», — сказал бы руководитель-наставник.

 «Там шумят. Как ты думаешь, что нам предпринять?» — спросит поддерживающий начальник.

 «Слышу шум! Прими меры!» — скажет делегирующий лидер.

 А как отреагировал бы ты?

 Умение не застревать в одном стиле руководства и выбирать правильные реакции, подходящие для конкретной ситуации, — это важное качество опытного и зрелого управленца, находящегося на желтом уровне спиральной динамики.

 Заметь, что директивный стиль — это в основном красный и синий уровни; наставнический — синий и оранжевый; поддерживающий — оранжевый и зеленый; делегирующий проявляет себя на желтом уровне, когда руководитель чувствует в себе готовность не держаться за свои полномочия, а передавать ответственность своим подчиненным. И не боится при этом утратить власть и авторитет.

 Проанализируй свои стили управления. Какие из указанных выше подходов ты используешь чаще всего? Какой из них уже стал для тебя привычным, шаблонным? А какие стили чаще всего применяет твой непосредственный начальник по отношению к другим сотрудникам и по отношению к тебе?

 Отказывайся от привычных шаблонов лидерства!

 Действия по привычке не добавят тебе плюсов ни в карму, ни в плане продвижения по карьерной лестнице. Ошибки в выборе стиля руководства могут пагубно сказаться на результатах и твоей собственной работы и работы твоей команды.

 Итого

  1. Подход, согласно которому есть только два стиля управления, демократический и авторитарный, и надо выбирать между ними, устарел. Менеджер должен уметь быть и жестким и демократичным в зависимости от конкретной ситуации.
  2. Базовых стиля управления четыре — директивный, поддерживающий, наставнический и делегирующий.
  3. При выборе стиля для той или иной задачи главное не склоняться к определенному подходу только потому, что ты к нему уже привык. Важно отказаться от шаблонов и уметь прибегать к широкому перечню инструментов в зависимости от конкретной необходимости.

 Учись быть разным топ-менеджером!

 Вступай в «Акселератор Карьерного Роста», чтобы обменяться опытом с коллегами и получить ответы на свои вопросы! 

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *